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Laufende
Projekte:
„E-Learning-Modul:
Versuchsplanung und –durchführung in der Psychologie“
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Projektleitung: |
Prof. Dr.
Bärbel Bergmann, Dr. Matthias Rudolf |
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Bearbeiter:
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Dipl. Psych. Kristina Schäfer, WHK bis 30. 06. 09
cand.
psych. Malgorzata Gorniak, bis 30. 06. 09 SHK, ab 01. 07. 09 WHK
cand.
psych. Johanna Petzold, SHK bis 30. 09. 09
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Finanzierung: |
Multimediafonds
der TU |
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Laufzeit: |
01. 10. 2008 bis 31. 12. 2009 |
Beschreibung:
In der
Methodenausbildung im Diplomstudiengang Psychologie und im konzipierten
Bachelorstudium Psychologie ist die Vermittlung von Grundwissen der
Versuchsplanung sowie die Entwicklung von Fähigkeiten zum selbständigen
Umgang mit diesem Wissen ein zentraler Inhalt, dessen Aneignung
erfahrungsgemäß ohne ein entsprechendes Übungspensum nicht gelingt. Mit
Hilfe des zu entwickelnden Lehrmoduls sollen Studierenden ergänzend zu
wissensvermittelnden Vorlesungen und Seminaren durch ein
E-Learning-Modul zusätzliche Übungsmöglichkeiten erhalten. Damit soll
auch den Studierenden, denen die Versuchsplanung Schwierigkeiten
bereitet, ermöglicht werden, ihr Studium in der Regelstudienzeit
erfolgreich zu absolvieren. Das Ziel besteht darin, das E-Learning-Modul
zunächst zu entwickeln und anschließend schrittweise einer Anwendung
zuzuführen.
Abgeschlossene Forschungsprojekte
„Training zur Entwicklung der
Beschäftigungsfähigkeit jugendlicher Arbeitsloser“
Projektleitung:
Dipl. Komm.-Psych. Matthias Schmidt, Prof. Dr.
Bärbel Bergmann
Bearbeiter:
Dipl. Komm.-Psych. Matthias Schmidt
Finanzierung:
Projekt „Brücken in Arbeit“ (Agentur für Arbeit)
Laufzeit:
01.07.06 bis 31.12.08
Beschreibung:
Für arbeitslose Jugendliche werden Trainingsmodule entwickelt und
Gelegenheiten zum Lernen im Prozess der Arbeit unter Betreuung von
Senior Coaches organisiert, indem wissenschaftlich begründete
Wirkmechanismen für die Entwicklung von Motivation,
Selbstwirksamkeitserwartung, internaler Kontrollüberzeugung sowie
Unterstützung zu selbst organisiertem Lernen in diese implementiert
werden. Diese Trainingsprogramme werden in einem quasiexperimentellen
Design erprobt und evaluiert, indem jugendliche Trainingsteilnehmer
sowie eine nach Alter und Qualifikation parallelisierte Gruppe von
Nicht-Trainingsteilnehmern hinsichtlich der Entwicklung mehrere
Indikatoren für Handlungskompetenz, Gesundheit und des Erfolgs bei
Bewerbungen um Stellen auf dem 1. Arbeitsmarkt verglichen werden.
Nachnutzbare Strategien der Unterstützung Jugendlicher bei der
Arbeitsplatzsuche sowie nachnutzbare Evaluationsstrategien für Maßnahmen
zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit arbeitsloser Jugendlicher
werden erarbeitet.
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„Zusammenhänge zwischen arbeitsbezogenen Werthaltungen und beruflicher
Kompetenz unter Berücksichtigung lernrelevanter Arbeitsbedingungen“
Projektleiter:
Prof. Dr. rer. nat. habil. B. Bergmann
Mitarbeitern:
Dipl.-Psych. Anna-Maria Hetze
Finanzierung:
BMBF und Europäischer
Sozialfonds im Rahmen des ABWF-Graduiertennetzwerkes "Lernkultur
Kompetenzentwicklung"
Laufzeit:
01.05.2003 - 30.04.2006
Beschreibung:
Werthaltungen können als ein wichtiger Bestandteil der personalen
Kompetenz angenommen werden, da sich Kompetenz im Tätigsein umsetzt und
dieses Tätigsein zielgerichtet ist. Welchen Inhalts die verfolgten Ziele
sind, hängt auch von individuell unterschiedlichen Werthaltungen ab.
Diese entscheiden mit darüber, ob und wo Menschen ihre Fähigkeiten
investieren. Obwohl arbeitsbezogene Werthaltungen schon lange beforscht
werden, wurden Zusammenhänge zwischen Werthaltungen und Arbeitsverhalten
erst ansatzweise untersucht. Studien zu Zusammenhängen zwischen
arbeitsbezogenen Werthaltungen und beruflicher Kompetenz fehlen. Ziel
des Dissertationsvorhabens ist es, herauszufinden, ob es Werthaltungen
gibt, die in besonderem Maße mit bestimmten beruflichen Kompetenzen in
Zusammenhang stehen. Hierzu werden eine Untersuchung an Beschäftigten im
sozialen, administrativen und wirtschaftlichen Bereich und eine
Zweipunktuntersuchung an Berufseinsteigern durchgeführt.
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Evaluation des Projekts „Primärprävention in
der Interaktion zwischen Schülern und Lehrern - Entwicklung und
Evaluation eines interdisziplinären modularen primär-präventiven
Programms für psychische und psychosomatische Beeinträchtigungen im
Setting Berufsschule“ (Leitung: Prof. Dr. Scheuch/ Dr. Looks/ Prof. Dr.
Hacker)
Projektleiter:
Prof. Dr. rer.
nat. habil. Bärbel Bergmann
Mitarbeiter:
Dipl.-Psych. Heidi Clasen
Finanzierung:
Drittmittel/BMBF
Laufzeit:
20.11.2006 – 31.12.2007
Beschreibung:
Die anhaltend hohe Zahl von Lehrern, die aufgrund von
psychischen und psychosomatischen berufsbedingten Erkrankungen vorzeitig
in den Ruhestand treten, führt zu erheblichen volkswirtschaftlichen
Einbußen. Auch sozial benachteiligte Schüler, wie Jugendliche aus
berufsvorbereitenden/ berufsgrundbildenden Klassen weisen
überdurchschnittlich häufig gesundheitliche Beeinträchtigungen v. a.
psychische und psychosomatische Erkrankungen auf.
Obwohl eine Reihe von Forschungsprojekten zur beruflichen
Belastung bei Lehrern existiert, fehlt es in Deutschland bislang an
bewährten praxisorientierten primär-präventiven Programmen für beide
Zielgruppen. Im Projekt zur Primärprävention soll deshalb ein
interdisziplinäres modulares primär-präventives Programm für psychische
und psychosomatische Erkrankungen bei Lehrern und zugleich bei Schülern
im Setting „Berufsschule“ entwickelt und mittels der kooperierenden
Präventionsträger in die Einrichtungen dauerhaft implementiert werden.
Dafür erfolgt eine Evaluation aller im Projektzeitraum
implementierten Präventionsmodule. In Abhängigkeit von den zeitlichen
und inhaltlichen Erfordernissen der Module werden zielgruppenspezifische
Evaluationskonzepte entwickelt und umgesetzt. Dabei werden die Module
durch formative Evaluation optimiert. Des Weiteren werden summative
Evaluationen mit dem Ziel des Wirkungsnachweises durchgeführt, welche
durch Mehr-Ebenen-Konzepte realisiert werden.
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„Kompetenzentwicklung durch Lernen im Prozess der Arbeit“
Projektleiterin: Prof. Dr. rer. nat. habil.
Bärbel Bergmann
Mitarbeiter:
Dipl.-Psych. Doreen Eisfeldt (01.10.06 – 31.12.06)
Dipl.-Psych. Kati Masuhr (bis 30.09.06)
Dr. rer. nat. Ulrike Pietrzyk
Dr. rer. nat. Andreas Pohlandt
Dipl.-Psych. Claudia Prescher (bis 15.09.06)
Dr. rer. nat. Falk Richter
Angela Lotze -
Projektsachbearbeiterin
Finanzierung:
BMBF und ESF
Laufzeit: 01.01.05 bis
31.12.06
Arbeitsfeld „Analyse des
Kompetenzentwicklungsbedarfs in kleinen und mittelständischen
Unternehmen aus Sicht der Geschäftsführung und der
Personalverantwortlichen“ (Pohlandt)
Beschreibung:
Eine Reihe von Studien zeigen, dass besonders erfolgreiche
Unternehmen ihre Kompetenzentwicklung thematisch breiter ausgestalten
und dass ihre Mitarbeiter über eine größere Vielfalt an
unternehmensspezifischer Kompetenz verfügen (z. B. Gebert & Steinkamp,
1990; Bassi und van Buren, 1999). Bis zu 80 Prozent der kleinen und
mittelständischen Unternehmen in Europa setzen formelle und informelle
Methoden für die Kompetenzentwicklung ein (Europäische Kommission,
2003). Nichtformelle Methoden basieren hauptsächlich auf
arbeitsimmanentem Lernen. Aus- oder
Weiterbildungsmaßnahmen allein haben wenig Sinn, wenn nicht anschließend
am Arbeitsplatz das erworbene Wissen angewendet wird und die berufliche
Handlungskompetenz im Unternehmen entwickelt werden kann. Im
Teilprojekt wurde untersucht, unter welchen Bedingungen
Kompetenzentwicklung zur Produktivität und Innovationsfähigkeit im
Unternehmen beitragen kann, welche Entwicklungsbedarfe bestehen sowie
auf welchen Wegen berufliche Handlungskompetenz im Unternehmen
entwickelt werden kann. Die Querschnittsanalyse hat einen erkundenden
Hypothesen generierenden Charakter. Die Stichprobe besteht aus 107
Unternehmen.
Aus den Ergebnissen kann geschlussfolgert werden, dass
innovative Unternehmen ein höheres Engagement bei der
Kompetenzentwicklung kennzeichnet; es wird hier ein signifikant höherer
Entwicklungsbedarf angegeben. Es kann außerdem von einer wechselseitigen
Verbundenheit zwischen der Innovationsfähigkeit und dem
Unternehmenserfolg ausgegangen werden. Innovationen haben positive
Auswirkungen auf die wirtschaftlichen Kennziffern der Unternehmen: Wird
die Unternehmensentwicklung mit verschiedenen Typen der
Innovationstätigkeit dargestellt, zeigt sich, dass vor allem Unternehmen
ohne Innovationen in den letzten Jahren geschrumpft sind. Dagegen sind
Unternehmen mit verstärkter Innovationstätigkeit, also vier und mehr
Innovationen im letzten Kalenderjahr, in den zurückliegenden Jahren
gewachsen. Im multivariaten Vergleich hat sich in den letzten 10 Jahren
der Umfang der Belegschaft nur von Unternehmen ohne Innovationen im
letzten Kalenderjahr signifikant negativ entwickelt. Wird der letzte
Jahresumsatz mit verschiedenen Typen der Innovationstätigkeit
dargestellt, zeigt sich, dass vor allem Unternehmen ohne Innovationen
einen geringen Umsatz aufweisen. Dagegen haben Unternehmen mit
verstärkter Innovationstätigkeit, also vier und mehr Innovationen im
letzten Kalenderjahr, auch einen höheren Umsatz. Hochinnovative
Unternehmen mit 4 und mehr Innovationen im zurückliegenden Kalenderjahr
haben im multivariaten Vergleich mit weniger innovativen Unternehmen
einen signifikant höheren Umsatz im letzten Jahr. Insgesamt sprechen die
Ergebnisse dafür, dass ein höheres Engagement der Unternehmen in die
Kompetenzentwicklung mit höherer Innovationsfähigkeit und
Unternehmenserfolg verbunden sind.
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Arbeitsfeld
„Implementierung und Evaluation von unternehmensspezifischem
Wissensmanagement bei kleinen Dienstleistungsunternehmen“ (Pohlandt)
Beschreibung:
Die Strategie, Produkte zusammen mit Dienstleistungen zu
verkaufen, wird zunehmend auch von kleinen und mittelständischen
Unternehmen verfolgt. Dazu muss das Wissen der Mitarbeiter, der Kunden
und der Kooperationspartner zusammengeführt werden, um vorhandene aber
bisher nicht genutzte Möglichkeiten zu entdecken. Probst, Raub und
Romhardt (2003) stellen allerdings fest, dass die Anwendung des
Wissensmanagements und ebenso die Forschung zur Optimierung des
Wissensmanagements in den zurückliegenden Jahren hauptsächlich auf die
Situation von Großunternehmen bezogen waren.
Bei dem im Teilprojekt analysierten Beispiel handelt es
sich um eine Intervention in einer kleinen Firma, die im Bereich
unternehmensbezogener Dienstleistungen tätig ist. Das Unternehmen hat
sich seit über 15 Jahren zum Spezialisten für Druckluft, vor allem für
den Betrieb von Druckluftanlagen entwickelt. In dem Unternehmen sind 11
Mitarbeiter beschäftigt. Zur Erweiterung des Angebots und zur Gewinnung
neuer Kunden soll mit Hilfe einer neuen Software das Angebot einer an
den Kunden angepassten Dienstleistung erfolgen. Dazu muss zunächst die
Entwicklung der notwendigen internen Organisation des
Einführungsprozesses für das neue Servicekonzept unterstützt und im
Weiteren die Kundenarbeit optimiert werden. Dafür fehlten dem
Unternehmen die passenden Methoden. Ziel war die Einführung einer
Methode, die nicht nur zur Verbesserung von Arbeitsverfahren und
Erarbeitung von Wissensbeständen dient, sondern bei den Beteiligten
selbst zu Lernprozessen führt und infolgedessen zu höheren
Arbeitsleistungen. Mit dem Aufgabenorientierten Informationsaustausch
(Neubert & Tomczyk, 1986) als Wissensmanagement-Methode sollen
Schwachstellen ermittelt und optimierten Lösungen erarbeitet werden.
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Implementierung des
Aufgabenorientierten Informationsaustausches als Methode des
Wissensmanagements von allen Fach- und Führungskräften akzeptiert wird.
Der Informationsfluss zwischen der Geschäftsführung bzw. den
Mitarbeitern der Dienstleistungsvorbereitung und den Mitarbeitern der
Dienstleistungsausführung wurde verbessert. Der Optimierungsprozess ist
allerdings noch nicht abgeschlossen. Das Vorgehen, alle Mitarbeiter zu
Problemlösungen und zur Bearbeitung von unternehmensrelevanten Aufgaben
mit einzubeziehen, ist bei den Mitarbeitern auf positive Reaktionen
gestoßen. Es kann außerdem festgestellt werden, dass die Einführung von
neuen Produkten und Dienstleistungen durch die Methode des
Aufgabenorientierten Informationsaustausches unterstützt werden kann.
Gezeigt hat sich aber auch, dass der Zeitfaktor für kleine Unternehmen
bestimmend ist. Unternehmen leben vom Tagesgeschäft, so dass die
Arbeitszeiten der einzelnen Mitarbeiter effektiv genutzt werden müssen.
In diesem Beispielfall konnten die beschrieben Barrieren mit der
angewendeten Methodik überwunden werden.
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Arbeitsfeld „Arbeitsinduziertes Altern“ (Richter)
Beschreibung:
Die
aktuellen Veränderungen in der Arbeitswelt wie zunehmender Wettbewerb
infolge Globalisierung, abnehmende Halbwertszeit des Wissens, Zunahme
von Patchworkbiografien usw. bewirken zunehmende Anforderungen an
lebenslanges Lernen. Gleichzeitig nimmt aufgrund der demografischen
Entwicklung das Durchschnittsalter der erwerbstätigen und erwerbsfähigen
Bevölkerung zu. Älteren wird oftmals eine abnehmende Leistungsfähigkeit
und Lernbereitschaft nachgesagt, was sich auch in entsprechenden
Maßnahmen von Unternehmen niederschlägt: keine Neueinstellung älterer
Arbeitnehmer, keine Berücksichtigung bei Weiterbildungsmaßnahmen usw.
Ergebnisse von Meta-Analysen zeigen jedoch, dass der Zusammenhang
zwischen Alter und beruflicher Leistung im Durchschnitt bei Null liegt –
bei erheblicher Schwankungsbreite zwischen einzelnen Studien. Um dies
genauer zu untersuchen und um dabei insbesondere die Rolle der
Arbeitssituation als Moderator des Zusammenhangs zwischen Alter und
Leistungsfähigkeit zu bestimmen, erfolgen Analysen bei Arbeitenden
unterschiedlichen Tätigkeiten.
Dabei findet ein bereichsübergreifender mehrdimensionaler
multimethodischer Ansatz Anwendung: Auf Basis teilstandardisierter
Interviews, standardisierter Fragebögen und standardisierter Tests
werden Merkmale der Arbeitssituation, der Leistungsfähigkeit, der
arbeitsbezogenen Situation und das Gesundheitserleben erfasst und
nachfolgend für unterschiedliche Bereiche (Tätigkeiten, Branchen)
Alterskorrelationen in den Personenmerkmalen bestimmt. Dies erlaubt die
Ableitung von Hinweisen zur Gestaltung von Arbeitssituationen, so dass
Leistungsfähigkeit, Motivation und Gesundheit über die Spanne des
Erwerbslebens aufrechterhalten werden. Bisher erfolgten Untersuchungen
bei Außendienstmitarbeitern eines Pharma-Unternehmens sowie Mitarbeitern
einer Immobilienverwaltung. Des Weiteren erfolgten Re-Analysen bereits
vorhandener Datensätze beispielsweise aus dem Bereich Versicherung.
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Arbeitsfeld „Training zur
Steigerung der Innovationsfähigkeit durch Wissensmanagement“ (Prescher)
Beschreibung:
Im
Rahmen der Bedeutungszunahme von Innovationen für den Erhalt der
Marktfähigkeit von Unternehmen gilt innerhalb dieses Teilprojektes die
Aufmerksamkeit der individuellen Innovativität. Diese stellt im
Innovationsentwicklungsprozess, nämlich in den Phasen der
Ideenentwicklung und -realisierung, eine entscheidende Komponente dar.
Vor
diesem Hintergrund wurde eine Trainingsmaßnahme erarbeitet und in einer
Pilotstudie getestet. Bestandteile dieses Trainings sind theoretische
Grundlagen zu Innovation und Wissensmanagement sowie den Werkzeugen des
Wissensmanagements „Fragenbasierte Reflexionstechnik“ (basierend auf
Untersuchungen von Wetzstein, 2004 sowie Winkelmann, 2005) und
„Arbeitsorientierter Informationsaustausch“ (in Anlehnung an Neubert &
Tomczyk, 1986) sowie praktische Übungen.
Aufbauend auf in der Literatur beschriebenen Beziehungen zwischen Wissen
und Innovation soll durch das Training bei Studierenden das
Problembewusstsein für ihre Rolle als Innovatoren entwickelt werden. Sie
sollen Techniken und Werkzeuge des Wissensmanagements erlernen, um zum
einen die Informationsflut bewältigen zu können und zum anderen ihr
eigenes Wissen voll auszuschöpfen. Und schließlich soll das Training die
Innovativität der Teilnehmer im Vergleich zu Nicht-Teilnehmern erhöhen.
Im
Ergebnis der Untersuchungen ist eine Integration des Trainings in den
Ausbildungskontext vorstellbar.
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Arbeitsfeld
„Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern kleiner und mittlerer Unternehmen
durch den Aufbau eines Kooperationsverbandes von Unternehmen“ (Pietrzyk)
Beschreibung:
Die wissensbasierte Wirtschaft beruht auf Innovation und
Humankapital und erfordert eine größere Anpassungsfähigkeit auf Seiten
der Unternehmen wie auch der Arbeitnehmer. Um die neuen
Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen, sind viele Betriebe
bestrebt, ihre Organisationen zu „atmenden Unternehmen“ zu entwickeln,
die eine größere Flexibilität in der Verwaltung des Personals erfordern.
Zeitarbeit sowie befristete und geringfügige Beschäftigung bieten
besonders für kleine und mittlere Unternehmen eine Kosten einsparende
und das Risiko reduzierende Möglichkeit, Schwankungen im Auftragseingang
und damit in der Kapazitätsauslastung decken zu können. Aber dieser –
zum Beispiel mit der Nutzung von Zeitarbeitnehmern verbundene Vorteil
kann unter Umständen beeinträchtigt werden. Vor allem bei kleinen und
mittleren Unternehmen ist ein zunehmender Bedarf an qualifizierten
Arbeitskräften auch für befristete Zeiträume zu beobachten. Das Decken
dieses Bedarfes setzt das Vorhandensein von entsprechenden Fachkräften
voraus. Neue Befunde zur Beschaffenheit von Handlungskompetenz und
Expertise weisen aus, dass hohe Niveaustufen von Handlungskompetenz und
Expertise durch eine Verzahnung von Qualifikationswissen und sehr
differenziertem unternehmensspezifischem Erfahrungswissen gekennzeichnet
sind (z. B. Gräsel, 1997; Gruber, 1994; Nonaka & Takeuchi, 1997;
Reinmann-Rothmeier & Mandl, 2000). Die Wissensorganisation bei Experten
folgt auch unternehmenseigenen Technologien und Arbeitsprozessen. Große
Anteile so genannten impliziten Wissens liegen vor, beispielsweise in
Form von Hintergrundwissen über Qualitätsprobleme, die Störanfälligkeit
von Maschinen und Anlagen, spezielle Erwartungen von
Kooperationspartnern und Kunden, unternehmensbezogene historische
Erfahrungen mit Auftragsabwicklungen usw. Dieses Wissen ist
unerlässlich, wenn Arbeitende selbständig aktuelle Aufträge in
effiziente Methoden zu ihrer Bearbeitung transformieren sollen.
Arbeitende, die befristet Unternehmen überlassen werden, haben
insbesondere hinsichtlich unternehmensspezifischen Erfahrungswissens
Defizite. In Folge dessen suchen kleine und mittelständische Unternehmen
nach Möglichkeiten der flexiblen Anpassung ihres Personalbedarfs an die
Auftragslage. Funktionierende interne Arbeitsmärkte und in
Kooperationsnetzwerken organisierte Arbeitsmärkte sind für kleine und
mittlere Unternehmen ein Weg. Die Aufgabe dieses Arbeitsfeldes besteht
in der Evaluation eines innovativen sächsischen Projekts zur
Organisation eines Kooperationsverbandes mehrerer kleiner und mittlerer
Unternehmen. Mit dem Aufbau des Kooperationsverbandes
(Unternehmens-Pool), bestehend aus räumlich benachbarten Betrieben
ähnlicher Branchen mit über das Kalenderjahr unterschiedlich
schwankendem Personalbedarf, der durch Personalrotation ausgeglichen
wird, soll die Möglichkeit gegeben werden, dass Mitarbeiter
unternehmensspezifisches Wissen verschiedner Unternehmen erwerben. Die
Mitarbeiter rotieren innerhalb bzw. zwischen den Unternehmen und führen
vergleichbare Tätigkeiten aus. Durch die Gestaltung von Einarbeitungs-
und Laufbahnmodellen sollen attraktive berufliche
Entwicklungsmöglichkeiten geschaffen werden. Einarbeitungsprogramme
bestehen in Empfehlungen für nacheinander zu durchlaufende
Arbeitsplätze, die nach dem Prinzip steigender Anforderungen ausgewählt
sind, der Organisation einer Lerntreppe durch Arbeitsplatzwechsel
entsprechen und so angeregtes Lernen im Prozess der Arbeit kombinieren
mit bedarfsgerecht organisierten Weiterbildungen. Die Einarbeitungs- und
Fortbildungsmaßnahmen sollen die Pool-Mitarbeiter befähigen, in hohem
Maße selbstverantwortlich zu arbeiten und auf dem neuesten technischen
Entwicklungsstand zu bleiben. Damit soll erreicht werden, dass die
Mitarbeiter ihre Handlungskompetenz und Innovationsfähigkeit
weiterentwickeln. Die Unternehmen erhalten mit der Umsetzung des
Poolmanagements die Möglichkeit, bei erhöhtem Personalbedarf effizient
auf qualifiziertes Fachpersonal zurück zu greifen.
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Arbeitsfeld „Innovatives
Arbeitsverhalten Erwerbstätiger - Bestandsaufnahme und wissensbasierte
Ansatzpunkte zur Förderung innovativen Arbeitsverhaltens“ (Eisfeldt)
Beschreibung:
Innovation ist eine wichtige Voraussetzung für wirtschaftlichen Erfolg
in Unternehmen. Eine wichtige Innovationsquelle ist der Mensch. Aus
diesem Grund kommt der Nutzung des individuellen Innovationspotentials
eine große Bedeutung zu. Trotz seiner Wichtigkeit ist über innovatives
Arbeitsverhalten Erwerbstätiger wenig bekannt. Ein Anliegen des in der
Projektzeit anzufertigenden Forschungsberichtes ist die Auswertung von
Studien, welche eine exemplarische Bestandsaufnahme zu innovativem
Arbeitsverhalten ermöglichen.
Aufgrund des steigenden Innovationsdrucks kommt auch der Frage nach
Möglichkeiten der Förderung innovativen Arbeitsverhaltens eine steigende
Bedeutung zu. Die notwendige Aktualität domänenspezifischen sowie
relevanten domänenübergreifenden Wissens kann hierbei als Ansatzpunkt
genommen werden. Aus der Literatur können vom Unternehmen initiierte
Gestaltungsmaßnahmen, wie die lernförderliche Gestaltung der
Arbeitssituation und Wissensmanagement als Möglichkeiten abgeleitet
werden selbst organisiertes Lernen in der Arbeit und darüber hinaus
innovatives Arbeitsverhalten zu fördern. Ein weiteres Anliegen, des in
der Projektlaufzeit anzufertigenden Forschungsberichtes besteht darin,
anhand der Daten von zwei Feldstudien zu prüfen, inwieweit sich
Zusammenhänge zwischen lernförderlicher Arbeitsgestaltung bzw.
Wissensmanagement, selbst organisiertem Lernen in der Arbeit und
erfolgreichem innovativem Arbeitsverhalten nachweisen lassen.
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„Vergleichende Evaluation von Anteilen problemorientierter vs.
traditioneller Lehre der Zahnmedizinerausbildung in Dresden“ mit dem
besonderen Ziel des Findens einer Balance zwischen POL und
traditioneller Lehre vor dem Hintergrund eines sich verändernden
Patientengutes in der Zahnmedizin im Rahmen des DIPOL-Projektes an der
Medizinischen Fakultät der TU Dresden
Projektleiter:
Frau Prof. Dr. rer.
nat. habil. B. Bergmann
Herr Prof. Dr. med.
Harzer
Mitarbeiterin:
Dipl.-Psych. Antje Schmidt
Laufzeit:
01.12.03 -30.09.06
Finanzierung:
Medizinische Fakultät
der TU Dresden
Beschreibung:
Diese vergleichende
Evaluationsstudie zwischen nicht-problemorientierter und
problemorientierter Lehre
im Bereich der Zahnmedizin an der Ernst-Moritz-Arndt-Universität
Greifswald und der Medizinischen Fakultät der TU Dresden ist als
Längsschnitt-Untersuchung konzipiert, wobei sich die Stichprobe jeweils
aus Studenten des 6., 8. und 10. Semesters, die nicht-problemorientiert
bzw. problemorientiert unterrichtet werden, zusammensetzt. Es gelangen
sowohl objektive als auch subjektive Messverfahren zum Einsatz.
Zusätzlich soll die Belastung der Studenten durch POL mittels eines
Stress-FB gemessen werden. Besonderes Augenmerk liegt auf der
Anwendungsspezifik der POL-Kurse. Für das Dresdner reformierte
Ausbildungscurriculum erfolgt eine formative Evaluation mit der
Begründung von Verbesserungsvorschlägen. Der Vergleich
problemorientierter und traditioneller Lehrstrategie wird hinsichtlich
der Akzeptanz, verschiedener Lernziele und der Berufsbefähigung
vorgenommen und soll zu Empfehlungen für eine angemessene Balance
problemorientierter und traditioneller Lehrstrategien führen. Die
Erfahrungen bei der Nutzung objektiver Lernerfolgsmaße sowie bei der
Umsetzung des quasiexperimentellen Längsschnittdesigns dienen zur
Erarbeitung praktikabler Empfehlungen für die Qualifizierung der
Evaluation universitärer Lehre.
Eine Messung des
naturwissenschaftlichen Grundlagenwissens bei Studierenden in Greifswald
und Dresden im 6. Semester 2004 ist erfolgt. Entsprechend den
Ergebnissen der Basisklausur sind beide Untersuchungspopulationen
vergleichbar. Es wurden keine signifikanten Unterschiede bezüglich des
medizinischen Grundlagenwissens im 6. Semester bezüglich des
eingesetzten statistischen Verfahrens gefunden.
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